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Los lugares de trabajo de hoy en día ponen un gran énfasis en los datos y el análisis de datos. La mayoría de los líderes no tomarán decisiones definitivas hasta que «les muestres los números».
Al menos, eso es lo que te dicen.
La realidad, a pesar de todas esas tablas, gráficos e informes, es que la mayoría de las decisiones se siguen tomando en base a las emociones. De hecho, sin el poder del instinto visceral, los seres humanos luchan por tomar decisiones definitivas. Como líder, puedes presentar argumentos razonados, pero tienes que ofrecer algo más que la lógica. Tienes que aprender a apelar a las emociones de tus empleados.
Emoción vs. Razón
Ya sea que usted sea actualmente un gerente o haya decidido convertirse en un futuro líder empresarial, debe valorar la importancia de los datos y la lógica. Tomemos un ejemplo de la vida real: el miedo a volar.
Escuchar la razón
Escuchar en la televisión sobre un gran accidente de avión de pasajeros es aterrador. Puede que nos dé miedo volar, así que elegimos conducir, coger un autobús o comprar un billete de tren en su lugar. Desarrollamos una punzada emocional llamada marcador somático, es decir, instinto visceral, que asocia el volar con el miedo.
Estadísticamente, sin embargo, conducir es mucho más peligroso que volar, y es mucho más probable que muramos cuando usamos el transporte terrestre. Cuando nuestro instinto visceral nos dice que nos saltemos el avión, está totalmente equivocado.
Para decisiones importantes que requieren deliberación, es crucial confiar en datos objetivos y no sólo en el instinto visceral. Si contratas a alguien nuevo, por ejemplo, confiar en el instinto visceral para encontrar al mejor candidato es una idea terrible. Por otro lado, si necesitas hacer una evaluación rápida, como qué versión del nuevo logotipo de la empresa prefieres, tu instinto visceral te ayuda a hacer una selección rápida.
Los líderes saben cómo equilibrar el instinto y los datos. Los empleados no siempre son tan conscientes de sí mismos.
Apelar a las emociones
La mayoría de las decisiones que toman sus empleados no implican mucha deliberación. Cuando despliegas una nueva iniciativa en toda la compañía, ellos decidirán en los primeros 10 segundos de tu presentación si van a apoyarla o no.
Si te sientes seguro, organizado y seguro, entonces ganarás su apoyo. Por otro lado, si detectan dudas, mala planificación o toma de decisiones precipitadas, su instinto les dirá que es una mala idea.
En 2011, Antonio Dimasio, jefe del departamento de neurología de la Universidad de Medicina de la Universidad de Ohio, realizó experimentos en personas que habían sufrido daños en la parte del cerebro que controla las emociones, llamada corteza prefrontal. Descubrió que los seres humanos no sólo usan las emociones para tomar decisiones; no pueden tomar decisiones sin ellas. Las personas que habían perdido la capacidad de tener una respuesta física a las emociones – sin instinto visceral – se quedaron atascados en un bucle y no pudieron tomar decisiones simples de cada día.
Su nueva iniciativa podría verse muy bien en el papel. De hecho, su caso de negocio podría ser a prueba de ataques. Pero no importa cuántos gráficos, informes y listas con viñetas hagas, no puedes superar el poder de la reacción visceral. La gente necesita desesperadamente el instinto visceral. De hecho, están perdidos sin él. Averiguar cómo aprovechar y manipular suavemente el instinto intestinal le dará las claves de las emociones de sus empleados.
Agarrarlos por las tripas
El ex profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, John Kotter, tiene un modelo llamado «ver-sentir-cambiar». Los empleados tienen que ver y sentir la necesidad de cambio antes de que se les convenza racionalmente de hacer un cambio.
Ver
Para hacer ver a tus empleados la necesidad de cambio, debes secuestrar su instinto desde el momento en que argumentas.
Pruebe estos consejos para obtener su atención inmediata:
- Ofrezca un símbolo. Una gran cervecería que estaba perdiendo cuota de mercado descubrió que sus botellas de cerveza salían de la fábrica con etiquetas de aspecto descuidado, a pesar de que las botellas pasaron múltiples rondas de inspecciones. Los líderes compartieron imágenes de estas botellas y las convirtieron en símbolos de cómo la compañía necesitaba mejorar. Encontrar su propio símbolo, y difundirlo a lo largo y ancho, hace que el cambio sea real, visceral y urgente.
- Diga algo dramático. Empieza con una frase que haga una gran promesa o que represente una gran amenaza. Intente algo como, «¿Qué pasaría si te dijera…» y complete la oración con algo que llame la atención.
- Empieza con una historia emotiva. Cuente una historia real de alguien que esté sufriendo por la forma en que su empresa está haciendo las cosas actualmente, o cuente la historia de alguien que se beneficiará cuando sus empleados decidan cambiar.
Siente
Los humanos naturalmente interpretan la nueva información de una manera que confirma nuestras creencias existentes. Este fenómeno psicológico, llamado sesgo de confirmación, hace que busquemos pruebas que coincidan con nuestros instintos.
Por ejemplo, cuando conoces a un nuevo candidato para un trabajo, puedes tener una impresión visceral de cada persona. Tu cerebro a menudo pasa el resto de la entrevista tratando de confirmar su primera impresión.
En un proceso deliberativo como las entrevistas, el sesgo de confirmación es el enemigo. Sin embargo, cuando intentas apelar a las emociones de los empleados, la debilidad humana hacia el sesgo de confirmación es tu nuevo mejor amigo. Si te has ganado su instinto al principio de tu presentación, sus mentes pasarán el resto de la presentación filtrando las pruebas para confirmar sus impresiones iniciales.
Cuando su apelación inicial les hizo ver la necesidad de un cambio, sus datos, que apelan a su sesgo de confirmación, les hace sentir que es correcto. En otras palabras, una vez que los agarraste por las tripas, tus datos nunca se vieron tan bien.
Cambiar
En última instancia, sus empleados comprarán el cambio cuando se vean haciendo las cosas de una manera nueva, pero sólo mientras les guste lo que ven.
Piense en cómo sus empleados quieren verse a sí mismos – como trabajadores, virtuosos, serviciales, aventureros, lógicos, lo que sea – y explíqueles cómo los cambios sugeridos les ayudarán a convertirse en las personas que quieren ser. Si tiene ejecutivos que quieren verse a sí mismos como duros y racionales, por ejemplo, sus datos meticulosos los convencerán. Es tu trabajo hacer que tu público sea el héroe de tu historia.
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Como líder, eres responsable de sopesar los datos y elegir el mejor curso para tus empleados. Conseguir su aceptación requiere más. Tienes que hacer que lo sientan en sus tripas.
Sobre el autor
Megan Andrews es una escritora independiente que acaba de entrar en el maravilloso mundo del marketing de contenidos y el SEO. Tiene una licenciatura en inglés y experiencia en muchos campos, desde las finanzas hasta la salud (y también en algunos más). Cuando no está creando contenido de calidad para sitios de calidad, Megan disfruta leyendo, fotografiando y aprendiendo cosas nuevas sobre el asombroso mundo que la rodea.
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