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Vea también: Coaching Skills¿Alguna vez has
estado en una relación que no tiene esa chispa? Hablo profesionalmente, por supuesto, pero cuando hablamos con personas que están saliendo de una mala relación de coaching, a menudo hay paralelismos con las asociaciones románticas, sobre todo la importancia de encontrar a alguien que sea adecuado para ti, y reconocer cuando no está funcionando.
Una cosa a tener en cuenta es que la industria sigue sin estar regulada, por lo que hay todo tipo de competidores que compiten por su negocio. Eso significa que cualquiera puede llamarse a sí mismo entrenador ejecutivo, incluso tu abuela, ¡pero no todos serán buenos en eso!
Hemos estado apoyando a los ejecutivos durante más de 25 años, en todo el mundo, por lo que creemos que sabemos manejar bien lo que se necesita para hacer bien el trabajo.
Pero aquí está nuestro mejor consejo sobre cómo filtrar los que no son tan buenos:
1. No hacen preguntas.
Un error que cometen los entrenadores novatos a menudo es asumir que el entrenamiento se trata de impartir opiniones o habilidades; no es así.
Se trata de ayudar al coachee a analizar sus comportamientos y acciones con preguntas perspicaces y poderosas y con retroalimentación. El coaching puede introducir modelos o conceptos que ayuden a un ejecutivo a alinear su pensamiento, pero si el coach simplemente le está dando consejos y orientación sobre las cosas, realmente no está haciendo su trabajo correctamente.
Sin embargo, tampoco es simplemente una cuestión de lanzar preguntas – eso puede resultar bastante intimidante, lo cual no es una buena manera de obtener lo mejor de las personas. Se trata más bien de saber el tipo de preguntas que hay que hacer para guiar al coachee hacia una solución – que puede ser un proceso bastante matizado – y cómo formularlas. «¿Cómo?», por ejemplo, es mucho menos polémico que «¿Por qué?».
2. No hacen clic con la persona a la que están entrenando.
Esto no siempre es culpa del entrenador, por supuesto – puede ser que no sea el adecuado para esa persona.
Es por eso que todos los coaches de Connor son cuidadosamente emparejados con el cliente, para asegurarse de que tienen la autoridad, presencia y personalidad adecuada para sacar el máximo provecho de ellos. Si tu coach ejecutivo es alguien con quien no sientes ninguna conexión, luchará por sacarte el máximo provecho.
Nos gusta hacerlo bien a la primera, pero eso no siempre es posible. Sin embargo, nos enorgullecemos de hacerlo siempre bien la segunda vez – lo último que necesitan o para lo que tienen tiempo los ejecutivos es un desfile de belleza de potenciales entrenadores.
3. No están profesionalmente cualificados.
Aunque la industria no está regulada, hay calificaciones que indican un nivel de formación y competencia.
Busque la acreditación o la pertenencia a organizaciones de entrenamiento profesional como la Asociación de Entrenamiento (AC), o la Federación Internacional de Entrenamiento (ICF) o el Consejo Europeo de Mentores y Entrenadores (EMCC) cuando evalúe a potenciales entrenadores ejecutivos.
No es que los entrenadores no cualificados sean todos malos – algunas personas son naturales. Pero una cualificación es al menos un indicador de calidad. Para asegurarte de que estás trabajando con alguien que puede ofrecerte un valor real, pide testimonios o experiencia previa. ¿Qué estilos o modelos o conceptos abarcan? ¿PNL? ¿Análisis transaccional? ¿Algo más? Esto no sólo te dará una idea de la calidad, sino también de si el entrenador es alguien con quien disfrutarás trabajando.
4. No tienen en cuenta las necesidades de su organización.
El coaching ejecutivo no es un coaching de vida, es un servicio que está diseñado para ayudar a un ejecutivo a prosperar en su organización.
Teniendo esto en cuenta, el coaching ejecutivo debe comenzar con un acuerdo a tres bandas entre el coach, la persona que está siendo entrenada y un representante de la organización – que podría ser un gerente o alguien más de la organización que actúa como patrocinador si es el CEO quien está siendo entrenado.
Sin esa visión a vista de pájaro, el ejecutivo podría sentir que las sesiones han sido muy útiles, sólo para darse cuenta de que cuando regresen a su trabajo, no estarán en mejor situación.
Es útil saber qué hay que evitar cuando se busca un entrenador ejecutivo, pero terminemos con una nota más positiva: ¿cómo se puede encontrar un entrenador que no sólo sea bueno, sino genial?
Lo primero que sugiero es desafiar sus ideas preconcebidas de cómo es un entrenador. Por ejemplo, aunque algunas personas insisten en ello, el mejor entrenador para un ejecutivo no tiene que ser un colega, o incluso trabajar en la misma industria. De hecho, alguien con una formación muy diferente podría estar en mejor posición para ayudar a abrir nuevas perspectivas y pensamientos. La personalidad, el rigor y la capacidad de desafío son partidos mucho más importantes que el sector de la industria y la antigüedad.
A continuación, busque ese enfoque empresarial. Cuando los coaches pueden encajar con éxito las diversas necesidades y objetivos del individuo y de la organización, el coachee es capaz no sólo de avanzar en sus propias ambiciones profesionales, sino también de tener un impacto positivo en el negocio, ahora y en el futuro. Y en última instancia, es por eso que está invirtiendo en el coaching ejecutivo.
Por último, mira sus atributos personales -cualificaciones, estilo de interrogación, amabilidad, etcétera-. ¿Inspiran confianza y brillantez o su enfoque es algo formulista?
Así que ahí lo tienes: el coaching ejecutivo debe basarse en preguntas, dirigido por un coach que esté profesionalmente cualificado, centrado en la mentalidad y los comportamientos que conducen al éxito, y sensible a las necesidades de la empresa. Ponga todo eso en su lugar y será mucho menos probable que se encuentre en una relación de pesadilla.
Acerca del autor
Kim Foster, Directora de Gente y Cambio
Kim se unió a Connor en 2016 como Gerente de Práctica de Desarrollo de Personas, donde era responsable del funcionamiento diario de la práctica. También es consultora y coach acreditada de VoicePrint, diseñando y realizando intervenciones de desarrollo de alto valor para organizaciones, equipos e individuos.
Kim es un miembro activo del CIPD y tiene un diploma de postgrado en gestión de recursos humanos. Tiene una sólida formación generalista en RRHH y ha trabajado en grandes organizaciones corporativas, incluyendo Home Retail Group.
Continúa:
Inteligencia emocional
Habilidades de cuestionamiento
Ver también:
¿Qué es la tutoría?
Construir una relación
Habilidades de pensamiento crítico