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La gerencia media es un rol difícil de habitar. Requiere un alto nivel de conocimiento operacional y la habilidad de comunicar y manejar equipos de manera efectiva.
Sin embargo, estos gerentes se encuentran bajo una presión cada vez mayor, tal vez debido a que las empresas están reduciendo sus operaciones a raíz de la recesión de 2008 y tienen menos gerentes para soportar la carga.
En consecuencia, los gerentes de nivel medio tienen ahora que supervisar las operaciones cotidianas de la empresa y asegurarse de que la visión de la organización se ejecute adecuadamente de acuerdo con sus objetivos, al tiempo que se cumplen los requisitos de la dirección superior.
Aunque no se sienta que tiene tiempo para esperar a que un candidato madure en el puesto cuando se toman en consideración sus exigencias, es posible que su empresa no esté en condiciones (ni estructural ni financieramente) de contratar a directivos intermedios plenamente formados.
Ciertamente, es más rentable promocionar desde el interior que traer a un nuevo empleado, pero esto significará, casi con toda seguridad, que tendrán que desarrollarse para que puedan ampliar sus habilidades y usted pueda asegurarse de que son capaces de manejar situaciones difíciles y empujar a su equipo a conseguir aún más.
¿Cómo se puede desarrollar un gerente intermedio para que llegue a ese nivel?
Proporcionar entrenamiento formal
Su empresa debería tener ya un programa de formación y desarrollo completamente implementado – cada vez más empresas de todo el Reino Unido reconocen ahora la importancia de la inversión en L&D, por lo que se están tomando cada vez más medidas para su implementación por parte de las juntas directivas y la alta dirección – pero si no es así, considere la implementación de un programa o la inversión en cursos de formación puntuales diseñados para introducir al directivo en su nuevo papel.
El aprendizaje dirigido suele ser la forma más rápida y eficaz de desarrollar un candidato, por lo que un período de aprendizaje interno o externo, que tiene lugar antes de que el candidato empiece a desempeñar su función o a trabajar, es una decisión acertada, sobre todo teniendo en cuenta la amplia y variada gama de nuevas responsabilidades con las que tendrá que lidiar el gerente.
Dales las herramientas para comprometer a los miembros del equipo
El compromiso de los empleados es un aspecto vital del éxito de una empresa, y los mandos intermedios desempeñan un papel importante en el mantenimiento y el fortalecimiento de ese compromiso.
Necesitarán la asistencia y el apoyo del personal directivo superior para hacerlo, en lo que respecta al establecimiento de una cultura de empresa, pero mucho dependerá sólo de ellos. La transparencia con respecto al trabajo, los resultados y el rendimiento del equipo, por ejemplo, es algo que tiene que provenir predominantemente de los mandos intermedios, que están más involucrados en las minucias cotidianas de las actividades del equipo – los empleados se sentirán posteriormente confiados y seguros de su lugar y función dentro de la organización.
Enfoque en la comunicación
La comunicación es importante en todos los ámbitos de la empresa, por lo que es una habilidad en la que todos, especialmente los mandos intermedios, deben ser fuertes. Necesitan comunicarse con la alta dirección y con sus informes directos a diario, lo que significa que la cadena de comunicación sube y baja desde donde se sientan. Es aquí donde la información tiene más posibilidades de desaparecer, por lo que garantizar que los directivos de nivel medio sepan lo que deben compartir y con quién deben compartirlo es una prioridad durante la capacitación.
Construir sus competencias
Como se ha señalado anteriormente, un gerente intermedio debe ser capaz de manejar una amplia gama de responsabilidades diferentes, por lo que es necesario desarrollar sus competencias.
Liderar el cambio, identificar y manejar la resistencia y asegurar que se cumplan los plazos son sólo algunas de las tareas que tendrán que asumir los mandos intermedios. En muchos casos, sólo podrán desarrollarse adquiriendo la experiencia pertinente, por lo que algunas empresas pueden optar por darles mayores niveles de responsabilidad y autoridad antes de pedirles que dirijan un equipo.
Si parecen estar luchando bajo el peso de las expectativas, debería ser sencillo quitarles las tareas de las manos.
No esperes demasiado, demasiado pronto.
Para muchos candidatos, el ascenso a gerente medio (tal vez de un nivel subalterno o mucho más inexperto) será una prueba. A menos que tengan una confianza inusual en sus habilidades, necesitarán tiempo para encontrar sus pies en el nuevo puesto, y presionarles para que tengan éxito inmediatamente no ayudará.
Si al cabo de un año hay pocos o ningún indicio de que hayan empezado a crecer en sus funciones, entonces puede haber motivos para intensificar las iniciativas de capacitación e introducir otras técnicas para impulsar el desarrollo de un gerente.
Deje claras sus expectativas
Sin embargo, los límites y las responsabilidades específicas de un puesto de gestión intermedia pueden ser poco claros, por lo que el personal directivo superior debe ser lo más específico posible sobre lo que espera a corto y largo plazo de los directivos intermedios.
Casi necesitan producir una especificación del trabajo para los que ya están en el puesto, mostrando los roles y responsabilidades durante diferentes períodos para que los mandos intermedios tengan un ámbito de trabajo claro que sepan que tienen que cubrir en un momento dado.
Establecer indicadores clave de rendimiento
Los equipos y las personas deben tener indicadores clave de rendimiento que determinen si les va bien o no, y los directivos de nivel intermedio no deben ser diferentes. El establecimiento de indicadores clave de rendimiento pondrá de relieve las áreas de su desarrollo y trabajo general que necesitan mejorar y, en última instancia, les ayudará a convertirse en gestores más completos en un espacio de tiempo más corto. Sin embargo, como se ha señalado anteriormente, no beneficiará a nadie que se precipite: concéntrese en hacer bien lo básico, en lugar de tratar de correr antes de poder arrastrarse.
Camina el camino
Por último, es importante que practiquen lo que predican. Una de las maneras más fáciles de desarrollarse para un gerente intermedio es estudiar cómo se comportan diariamente los líderes más experimentados y de mayor rango en diferentes situaciones y en torno a funcionarios de diferentes niveles.
Considere lo que podría mejorar en su propio enfoque – sus malos comportamientos podrían ser recogidos y llevados a través de diferentes niveles de la organización. Esto le permitirá a usted, como directivo, asegurarse de que su propia conducta se ajusta a su posición, reflejando así mejor la empresa y los que le rodean.
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Acerca del autor
Matt Driscoll es un consultor de L&D que se centra en el liderazgo y la gestión en Thales L&D.
Matt tiene más de 13 años de experiencia en el aprendizaje y el desarrollo, es genuinamente apasionado en ayudar a las personas a mejorar.
Continúa:
Desarrollo Profesional Continuo (CPD)
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