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Véase también:Habilidades para el trabajo en equipoLa gestión
se considera generalmente el siguiente paso lógico después de un buen desempeño en un rol, más que como un camino de carrera por derecho propio. Esto significa que la formación y el desarrollo de nuevos líderes es a menudo, en el mejor de los casos, incompleta y, en el peor, inexistente.
Así que si te han tirado a lo más profundo, ¿cómo puedes asegurarte de que te mantienes a flote?
Aquí hay cinco áreas que debe abordar en detalle en su primera función de gestión.
Defina sus estilos de gestión
Para los gerentes experimentados, el enfoque de gestión y los comportamientos adecuados para los diferentes contextos pueden resultar naturales. Pero cuando se está a cargo de un equipo por primera vez, hay que pensar cuidadosamente en qué estilo de gestión se debe adoptar, y cuándo.
Empieza por considerar los objetivos de tu organización, tu equipo y los miembros individuales del equipo. ¿Tu gente necesita seguir las instrucciones al pie de la letra, o deben ser creativos y trabajar por iniciativa propia?
Hay dos extremos cuando se trata de estilo de gestión; un enfoque dictatorial, y uno liberal. Por supuesto, rara vez es una buena idea comprometerse con un solo enfoque, y los mejores estilos de gestión normalmente incorporan elementos de ambos.
En línea con lo que los miembros de su equipo necesitan lograr, piense si será más efectivo mantener una rienda apretada, o dejarla ir un poco. En ciertos contextos, podría ser mejor ofrecer mucha autonomía. Por ejemplo, cuando se está dirigiendo a quienes desempeñan funciones que requieren grandes cantidades de innovación, o a profesionales de alto nivel con gran experiencia en su área, podría ser mejor ofrecer un alto grado de libertad.
Establecer objetivos SMART
Probablemente se ha fijado objetivos hasta ahora, quizás contribuyendo a ellos en algún grado. Pero como gerente, eres responsable de elaborar tus propios objetivos en línea con las metas más amplias de la organización, así como de establecerlos para cada uno de los miembros de tu equipo.
Cuando establezca objetivos para otros, recuerde hacerlos específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART). Evitar las expectativas vagas no sólo ayuda a que los miembros del equipo rindan cuentas de manera más eficaz, sino que también da a todos un verdadero sentido de dirección y, en última instancia, de logro.
Los objetivos no deben imponerse a las personas, sino que deben elaborarse en colaboración sobre la base de una comprensión compartida de los objetivos, las capacidades y las necesidades. No tenga miedo de invitar a cada miembro del equipo a que aporte su contribución en lo que respecta a los objetivos; cualquier falta de voluntad para aceptar ciertas expectativas arrojará una luz útil sobre cuestiones relacionadas con la naturaleza de las expectativas o las actitudes y capacidades de los miembros del equipo, y posiblemente ambas cosas.
Tener una estrategia de comunicación
Demasiados gerentes abordan la comunicación como una idea de último momento; no seas uno de ellos. De hecho, la comunicación es la línea de vida de cualquier equipo. Sin ella, no sólo nadie tendría idea de qué hacer cada día, sino que no habría objetivos, ni visión, ni medios de motivación.
Por lo tanto, es una buena idea tener un plan de comunicación sólido. Comienza por definir los objetivos de comunicación de tu equipo. Tal vez necesites informar a los miembros del equipo sobre las tareas, dar valoraciones y ofrecer estímulos. Es probable que necesites hacer todo esto y mucho más.
Luego necesitas emparejar cada objetivo con el medio de comunicación más efectivo. Por ejemplo, aunque se pueden enviar breves informaciones e instrucciones por correo electrónico, normalmente es más poderoso compartir una visión más amplia y los objetivos cara a cara para tener la oportunidad de abordar las objeciones, y asegurar el máximo compromiso.
Elegir y utilizar las formas de comunicación adecuadas es su oportunidad de hacer que su equipo trabaje como una unidad fuerte y unida que comparte un propósito común. Asegúrate de que coincida con los estilos de gestión que decidas para los diferentes contextos y miembros del equipo.
Crear un plan de capacitación y desarrollo
Si recuerda una cosa como gerente, hágalo así: su propósito es atender las necesidades de su equipo, y no al revés.
La frase de John F. Kennedy, «No preguntes lo que tu país puede hacer por ti – pregunta lo que puedes hacer por tu país» lo resume bien. La manera de construir un equipo próspero (o un país para el caso) no es pensar en cómo puede servirle, sino en lo que usted necesita contribuir para que tenga éxito.
En tu nuevo rol, estás a cargo de asegurar que los miembros del equipo tengan todo lo que necesitan para lograr grandes cosas. Esto no sólo abarca los recursos materiales, sino también las habilidades y los conocimientos, lo que significa que es muy importante planificar la formación y el desarrollo pertinentes.
Puede exigir a los miembros del equipo que se sometan a una formación o cualificación estándar, pero no descuide el toque personal que puede marcar la diferencia entre un miembro del equipo comprometido y un empleado desencantado. Asegúrate de pasar suficiente tiempo escuchando a cada persona, y aportando información útil e individualizada.
Cada persona de tu equipo necesitará diferentes cantidades de apoyo de tu parte, y debes considerar esto en línea con los estilos de gestión que utilices. Mientras que aquellos que están al principio de su viaje de desarrollo podrían beneficiarse de una amplia capacitación, entrenamiento y tutoría, es probable que el personal de más alto nivel florezca con un poco más de independencia. Y no olvides que también podrías aprender una o dos cosas de los miembros de tu equipo.
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Prepárese para satisfacer las necesidades de las partes interesadas
Como nuevo gerente, no es sólo a los miembros de su equipo a los que tiene que cuidar. También serás responsable de satisfacer las necesidades de una variedad de partes interesadas, desde el consejo de administración de la empresa hasta los clientes de los miembros de tu equipo.
La cantidad de partes interesadas de las que es responsable puede ser abrumadora, por lo que es conveniente realizar algún tipo de análisis de las partes interesadas. Una forma sencilla de hacerlo es hacer una lista de sus partes interesadas, y asignar a cada una un nivel de importancia y un nivel de influencia. La importancia es cuán importante es cada interesado para sus intereses, mientras que la influencia es cuánto poder tiene cada interesado sobre sus acciones y las decisiones que usted toma.
A continuación, puede trazar las partes interesadas en relación con estas dos variables en un formato de matriz compuesto por cuatro casillas para cada una de las combinaciones. Esto le ayudará a visualizar qué partes interesadas son importantes e influyentes y deben ser priorizadas, y cuáles son sólo una o ninguna, y por lo tanto no son de interés inmediato.
Si bien puede ser tentador considerar la buena gestión como simple sentido común, cada una de estas áreas debe ser considerada cuidadosamente para lograr un equipo comprometido y de alto rendimiento. Planifica tus acciones a fondo, y estarás bien encaminado para convertirte en un gerente ejemplar.
Los temas analizados en este artículo se explorarán más a fondo en un seminario web con el experto en liderazgo Nigel Girling. Averigüe más y regístrese aquí.
Acerca del autor
Jannike Ohsten gestiona el marketing digital en Babington Group, un proveedor de formación especializado en programas de mentores de liderazgo y gestión acreditados por el CMI.
Continúa:
¿Qué clase de líder eres?
Habilidades de innovación
Ver también:
Trabajo en grupos y equipos | Habilidades de negociación
Solución de problemas | Habilidades de mediación