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una entrevista exitosa con posibles nuevos candidatos va más allá de sólo hacer algunas preguntas simples para comprobar sus competencias.
Los excelentes entrevistadores saben que la forma en que formulan sus preguntas puede provocar respuestas que revelen más sobre las habilidades y la personalidad del candidato y si son una buena combinación para su equipo.
Para los propietarios de pequeñas empresas, entrevistar a los candidatos puede ser un área completamente nueva en la que tienen poca experiencia. No es raro que los propietarios y gerentes de pequeñas empresas se pongan nerviosos por las entrevistas.
Las entrevistas son especialmente importantes en las pequeñas empresas, ya que los nuevos empleados tendrán un impacto notable en el equipo y en el crecimiento y el éxito de la empresa.
Los propietarios de pequeñas empresas quieren centrarse en encontrar empleados diligentes y trabajadores que hagan contribuciones inmediatas a la empresa y logren un progreso positivo en su papel de trabajo. ¿Cómo los encuentran? Hemos reunido diez técnicas de entrevista y preguntas de muestra que le ayudarán a identificar a los mejores candidatos.
Una entrevista es tanto una cuestión de si un candidato quiere trabajar para su empresa como si es la persona que usted quiere contratar. Ambas partes necesitan causar una buena impresión, así que asegúrese de preparar sus preguntas con antelación antes de entrar en la sala de entrevistas.
1. ¿Qué está buscando el candidato?
Antes de sumergirse en las preguntas sobre el papel del trabajo y averiguar si el candidato tiene las habilidades adecuadas para llenar esas botas, averigüe qué es lo que el candidato quiere obtener de su nuevo trabajo.
- ¿Quieren ensuciarse las manos y afrontar un nuevo reto?
- ¿Están buscando acuerdos de trabajo más flexibles?
- ¿Su decisión de buscar un nuevo trabajo es motivada financieramente?
En lugar de preguntar
«¿Por qué quieres trabajar para nosotros?»
Reformular la pregunta para que sea:
«¿Cuáles son los tres criterios principales para tu próximo trabajo?»
Es una pregunta cómoda pero que resaltará alguna información clave para ti. Encontrar la respuesta a esta pregunta puede incluso mostrar que su trabajo y este candidato no son compatibles, por ejemplo, puede que no tengan la disponibilidad que usted necesita o la capacidad de comprometerse con una pequeña empresa. Es mejor averiguarlo de inmediato!
2. ¿Qué es lo que hace que este candidato sea compatible?
A continuación, usted quiere averiguar lo que este candidato consideraría un gran día en el trabajo, o una gran semana, o un gran año! Empiece haciendo una pregunta como:
Cuando te pegas al sofá después del trabajo y reflexionas sobre tu día, ¿qué partes de tu día te hacen sonreír?
El objetivo aquí es llevar al candidato a una zona donde realmente se imaginan el final de un gran día de trabajo. Esto no sólo da al candidato la impresión de que su lugar de trabajo es un lugar donde puede tener grandes días de trabajo, sino que de esta manera es más probable que consiga algunas respuestas honestas y obtenga una visión de lo que le gusta del trabajo (¿disfruta de los proyectos en equipo, la resolución de problemas complejos, la contribución de nuevas ideas, la organización? etc.)
3. ¿Se unirán a ti como director?
Estás entrevistando a esta persona para ver si puede ser un miembro valioso de tu equipo, así que quieres saber si tú y ella pueden trabajar juntos de manera efectiva.
La mejor manera de descubrir esto es preguntando sobre sus experiencias pasadas con sus gerentes. Aquí hay una buena línea de preguntas para descubrir esto:
Háblame de un antiguo jefe o gerente que sacó lo mejor de ti. ¿Qué es lo que hicieron que te motivó o inspiró particularmente?
Seguir con:
…¿y qué hay de un gerente que sacó lo peor de ti? ¿Qué le resultó difícil de trabajar con ellos?
El objetivo de estas preguntas es:
- Ver a qué estilos de gestión responde bien el candidato y si eso encaja con su propio estilo de gestión
- Tenga una idea de si el candidato prefiere seguir las reglas establecidas, o es un pensador independiente
- Descubre su actitud hacia la gestión y cómo describen a otras personas – ¿son positivas o negativas? ¿Son juiciosos o comprensivos?
4.
¿Cómo se llevaría este candidato con el equipo?
Cuando se contratan nuevos empleados, usted quiere asegurarse de que son un buen ajuste cultural para su organización.
En un equipo pequeño, las personalidades y los estilos de trabajo pueden ser tan importantes como las habilidades y la experiencia.
Deberías adaptar tus preguntas al papel que estás intentando desempeñar, pero aquí tienes algunos puntos de partida:
Háblame de un proyecto compartido o de grupo en el que realmente hayas disfrutado trabajando?
¿Cómo manejas el trabajo con un colega con el que te resulta difícil relacionarte?
¿Puede decirme en qué momento ha habido un desacuerdo en su equipo y cómo lo ha manejado?
Realmente valoramos la honestidad, la integridad y la comunicación abierta en los miembros de nuestro equipo. ¿Puede darme un ejemplo de un momento en el que haya demostrado estas cualidades?
Preguntas de comportamiento como «háblame de un momento en el que… «…que piden a un candidato ejemplos de su rendimiento y comportamiento pasados son una gran manera de predecir cómo será el rendimiento futuro de un candidato.
5. ¿Quién inspira al candidato?
Quien inspira a un candidato es un buen indicador de sus valores, ambiciones y objetivos a largo plazo.
Haga una pregunta simple, como por ejemplo:
¿Quién en el mundo le inspira más? ¿Qué es lo que te inspira de ellos?
6. Pruebe la comprensión del candidato sobre las relaciones comerciales
Todos los negocios son diferentes, pero todos implican la construcción y el mantenimiento de relaciones con otros, ya sea con proveedores, organizaciones asociadas o clientes.
Estructure sus preguntas de manera que reflejen los tipos de relaciones comerciales relevantes para el puesto de trabajo que está contratando. Por ejemplo:
¿Cuáles son los tres aspectos más importantes para mantener una buena relación con un proveedor?
¿Por qué es importante el servicio al cliente?
¿Cuál cree que es el secreto de un excelente servicio al cliente?
7. Fortalezas y debilidades
Todos los candidatos han llegado a esperar una pregunta relacionada con los puntos fuertes y débiles, y los más inteligentes habrán preparado una respuesta, algo así como «soy un poco perfeccionista» es una respuesta bastante común.
Use variaciones ligeramente diferentes de esta línea de interrogatorio para profundizar un poco más. Podrías empezar con:
¿Qué espera aprender de este trabajo?
¿Qué partes de este trabajo te empujarían fuera de tu zona de confort?
8. El panorama general
Si está contratando para un puesto a largo plazo, es una buena idea averiguar cómo encajaría este trabajo en los planes de carrera a largo plazo del candidato. ¿Están planeando establecerse en este trabajo a largo plazo? ¿Son ambiciosos y después de la progresión de la carrera, y puedes ofrecerles eso?
Haga preguntas como:
¿Dónde encaja este trabajo en su plan de carrera a largo plazo?
Sólo somos una pequeña empresa, ¿qué tan rápido esperas ascender de este rol?
A veces tenemos oportunidades para que los empleados se involucren en otros proyectos – ¿tienes alguna otra habilidad o interés que te gustaría destacar que pudiera ser relevante?
9. Invítelos a un recorrido por la oficina
Si el candidato le ha dado una buena impresión, puede invitarlo a una visita rápida a la oficina. Si es apropiado, déles la oportunidad de hablar con otros miembros del equipo para ver cómo podrían encajar en su organización.
Sin embargo, tenga cuidado de mantener la entrevista profesional y absténgase de cualquier indicación de que una visita a la oficina significa que definitivamente los está contratando para el trabajo.
Incluso si está seguro de que son adecuados para su negocio, espere a entrevistar a todos los posibles candidatos antes de tomar una decisión final.
10. Seguimiento con un candidato
Seguir a un candidato por correo electrónico, teléfono o en persona para hacerle saber si tiene el trabajo es una cortesía profesional que a menudo se pasa por alto.
Esto no sólo es una buena práctica, sino que da el cierre del proceso de entrevista y deja al candidato con una buena impresión de usted y su negocio. Nunca se sabe con quién podría hablar este candidato sobre su empresa, o si podría terminar siendo relevante para otra oferta de trabajo en su empresa en el futuro.
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Sobre el autor
Este artículo es una contribución de Marc Bishop y Sharon Crooks, los autores de HR for Small Business for Dummies.
Marc es actualmente director general de PlusHR y es un especialista líder en gestión de recompensas y rendimiento. Sharon es una consultora de RRHH experta en la formación de empresarios y líderes para que se comuniquen eficazmente con sus empleados.
Continúa:
Interrogatorio
Habilidades empresariales
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