Este es un puesto de invitado para «Skills You Need».
¿Quiere contribuir? Averigüe cómo.
La gestión del desempeño exitoso es multifacética y se adapta a cada empleado individual y a su rol en el trabajo.
La gestión de la actuación profesional implica la planificación de objetivos personales, la aplicación de estos objetivos, el seguimiento de los progresos para asegurar que se están tomando medidas claras para alcanzar los objetivos y la utilización de exámenes periódicos del rendimiento para evaluar los progresos.
La gestión del rendimiento no es sólo revisiones
Una idea errónea común sobre la gestión de la actuación profesional es que todo se centra en las reuniones de examen que se celebran una vez al año. De hecho, una gestión del rendimiento satisfactoria consiste en hacer un seguimiento de los progresos y trabajar constantemente para alcanzar los objetivos.
La gestión del rendimiento debería estar ocurriendo todo el tiempo. Nuestra página sobre Gestión de Evaluaciones y Revisiones de Rendimiento cubre esto con más detalle.
Si bien algunas de las aptitudes necesarias para aplicar con éxito la gestión de la actuación profesional pueden resultar naturales para los administradores, en muchos casos es necesario aprenderlas.
Las empresas tienen una variedad de opciones, incluyendo talleres de capacitación, aprendizaje electrónico, videos, hojas de consejos, entrenamiento, tutoría y aprendizaje en acción. Los procesos de aprendizaje altamente interactivos y atractivos producen los mejores resultados de aprendizaje.
Las organizaciones que están aplicando estrategias de gestión del rendimiento deberían invertir en las competencias y en un sistema. La explicación de los procesos, herramientas y programas informáticos que se utilizarán para la gestión de la actuación profesional debería ser sólo una parte de la capacitación. La capacitación debe centrarse en las aptitudes necesarias para que la gestión de la actuación profesional sea un éxito, y eso empieza por motivar y capacitar a los administradores.
Comprensión y visión
En el centro de toda estrategia de gestión de la actuación profesional satisfactoria se encuentra un equipo que comprende el valor de la gestión de la actuación profesional y se adhiere al proceso.
Lamentablemente, esto puede ser todo un reto para los recursos humanos, por lo que es esencial educar a los gerentes y empleados sobre los beneficios de la gestión de la actuación profesional y proporcionarles pruebas de cómo va a dar resultados positivos.
Involucrar a los gerentes en la discusión de los objetivos de la organización y de cuáles deben ser las medidas de éxito para la gestión de la actuación profesional. Describa los beneficios, ya sea que se trate de aumentar la productividad o mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada de los empleados.
Planeación minuciosa y accionable
Los gerentes necesitan ser capaces de planificar de manera efectiva usando objetivos SMART.
Éstos deben alinearse con la visión y las metas generales de la organización, pero deben desglosarse en objetivos más pequeños para que los empleados individuales trabajen en ellos y así alimentar el panorama general.
Los objetivos deben ser:
- Específico: a cada empleado, su papel en el trabajo y su conjunto de habilidades.
- Medible: con hitos para seguir el progreso.
- Alcanzable: con la cantidad adecuada de esfuerzo y ética de trabajo.
- Pertinente: centrarse en la ejecución de la estrategia general de la empresa.
- Oportunidad: los objetivos deben tener plazos para su cumplimiento.
Los planes o ideas vagas que no tienen pasos y objetivos accionables rara vez se logran. Planificar de forma minuciosa y procesable dará a los empleados una dirección sólida para que puedan trabajar en sus objetivos y alcanzar la meta final.
Retroalimentación efectiva y entrenar a los empleados
Una de las principales dificultades de muchos planes de gestión del rendimiento es que la retroalimentación no se da en el momento.
Los gerentes tienden a tomar nota y agrupar toda su retroalimentación en las revisiones de desempeño. Sin embargo, para entonces, parte de la retroalimentación puede perder su relevancia y desmotivar a los empleados.
En lugar de ello, los gerentes deben tratar de dar retroalimentación justo después de que una situación haya ocurrido, ya sea positiva o negativa. Es mejor entrenar a los empleados, trabajando consistentemente en hacer mejoras en las formas de trabajo. También se debe alentar a los empleados a que pidan retroalimentación cuando sientan que la necesitan.
Dar una retroalimentación de la manera correcta no es fácil. Los directivos necesitarán una formación específica sobre los enfoques para dar retroalimentación y cómo entrenar continuamente a los empleados para ver mejoras en la gestión del rendimiento.
De acuerdo con la Gestión del Desempeño: Research Report 2015, el 73% de los empleados que reciben coaching tienen más probabilidades de considerar que el proceso de gestión del rendimiento de su organización es justo y el 70% dice que les da una mejor visión de cómo mejorar su rendimiento en el trabajo.
Capacidad de mirar hacia adelante, no hacia atrás
En lo que respecta a las evaluaciones de la actuación profesional, la atención debe centrarse en lo que puede lograrse en el futuro.
Los gerentes no deberían detenerse en los logros o problemas del pasado. Las críticas no ayudarán a los empleados a obtener mejores resultados en el futuro, así que no use las reuniones para ese fin.
En lugar de ello, discuta los obstáculos y las formas alternativas de abordarlos en el futuro. Esto podría ser reflexionar sobre los procesos que no han funcionado para el equipo, o probar diferentes programas o formas de trabajar para ver si hay una mejor manera.
Los gerentes deben buscar soluciones a preguntas como: ¿Qué acciones de desarrollo se necesitan para alcanzar los objetivos? ¿Qué estrategias se deben poner en marcha para que las tareas se desarrollen sin problemas?
Comunicativo y abierto al debate
Las estrategias de gestión del rendimiento han sido cada vez más criticadas por ser demasiado complicadas.
El exceso de formularios que hay que rellenar y de criterios que hay que evaluar a menudo conducía a una mentalidad de casilla en la que las reuniones eran meros ejercicios para hacer el papeleo.
Los directivos cualificados se darán cuenta de que este sistema no tiene ningún mérito y harán hincapié en las discusiones más que en el simple hecho de marcar las casillas. Los gerentes que se dedican a la gestión exitosa de la actuación profesional pueden celebrar reuniones semanales individuales con los empleados en lugar de esperar a que llegue una revisión trimestral o anual.
Estas reuniones deben ser informales, centrándose en la discusión del progreso, las prioridades, los temas y cualquier apoyo que sea necesario. Mantener abiertos los canales de comunicación de esta manera y dar a los empleados la oportunidad de hablar en privado con su gerente hará que se sientan más cómodos a la hora de compartir problemas o ideas.
Los programas informáticos de gestión del rendimiento pueden utilizarse para hacer un seguimiento de las reuniones y hacer más eficiente el registro de los progresos. La encuesta de gestión del rendimiento eReward realizada en 2014 encontró que el software de gestión del rendimiento en línea debe ser «ridículamente fácil de entender». ’
Más lecturas de Habilidades necesarias
Las habilidades que necesita Guía de eBooks de liderazgo
Aprende más sobre las habilidades que necesitas para ser un líder efectivo.
Nuestros eBooks son ideales para líderes nuevos y experimentados y están llenos de información práctica fácil de seguir para ayudarle a desarrollar sus habilidades de liderazgo.
Sobre el autor
Stuart Hearn tiene 20 años de experiencia en el sector de los recursos humanos y es especialista en la gestión del rendimiento de las empresas. Stuart es el director general de Clear Review, un innovador sistema de software de gestión del rendimiento. Anteriormente cofundó plusHR y trabajó como Director Internacional de RRHH para Sony Music Publishing.
Continúa:
Gestionar un rendimiento deficiente
Planificación de la acción
Véase también
Habilidades de gestión de proyectos
Desarrollo personal
Solución de problemas