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vas a tu próximo curso de formación, es probable que no utilices lo que has aprendido de todas formas. Es mejor que trabajes otras 8 horas que asistir a un día de entrenamiento. Esto sería una habilidad efectiva para el manejo del tiempo.
La Asociación para el Desarrollo de Talentos informó en su «Informe sobre el Estado de la Industria 2014», que «…el número de horas de aprendizaje utilizadas por empleado… es de 31,5 horas…». Eso es 4 días de entrenamiento por año. Perder cuatro días por año no es el fin del mundo. Después de todo, sólo representa una pérdida del 2% de sus días de trabajo. Y pensamos muy poco en trabajar 45 horas, en lugar de las 40 horas contratadas, un aumento voluntario del +12,5%. Pero aquí está el problema…
El modelo de aversión a las pérdidas dice que nos preocupa más lo que podemos perder que lo que podemos ganar. Por ejemplo, estamos más preocupados por perder cinco libras que por ganar diez. En la formación de un curso esto significa que cuando llegamos nuestra actitud hacia el curso de formación es del día que estamos perdiendo en el trabajo, más que la cantidad que podríamos ganar a través del aprendizaje.
Durante los últimos 15 años de formación he visto a los alumnos tratando de meter las conferencias telefónicas en los cortos descansos de la formación, revisar sus correos electrónicos durante la formación, tener 1-2-1 con sus colegas, y tratar de salir lo antes posible. Centrándose en lo que se está perdiendo, no en lo que se podría ganar. Si lo contrario fuera cierto, veríamos a los asistentes tal vez quedándose hasta tarde para recoger los cerebros del entrenador para extraer lo máximo de sus conocimientos y experiencia, o desafiando al entrenador para ayudarles a resolver su problema.
La intuición del aprendiz ha concluido que deben asistir, pero sólo si pueden limitar los daños colaterales en su trabajo.
Veamos los cursos de formación desde la perspectiva del jefe de línea. Una encuesta de Aprendizaje y Desarrollo del CIPD realizada en 2007 concluyó que el 23% de los gerentes de línea no se toman en serio el aprendizaje y el desarrollo. Sospechamos que otro 50% presta alguna atención, dejando sólo un cuarto de los gerentes de línea que lo apoyan. ¿Y quién puede culparlos?
La experiencia de formación de un gerente de línea es como los asistentes y ellos también están preocupados por la pérdida de un día de trabajo de un miembro de su equipo. Añade a esto que han visto muy pocos cambios después de que alguien haya asistido a un curso de formación. No es de extrañar que la espiral descendente de poco o ningún rendimiento del tiempo invertido en la formación se perpetúe aún más por parte del supervisor directo.
En 2002 Gibb declaró que los supervisores directos pueden mejorar la calidad de esas actividades
Con demasiada frecuencia el miembro del equipo asiste al día de entrenamiento con el motivo de estar allí de, «Mi jefe de línea me pidió que asistiera». El problema que esto representa es una falta de compromiso porque el asistente está allí por otra persona, no por sí mismo. Por el contrario, imagina que el asistente recibe un nuevo teléfono móvil, está motivado para descubrir lo que puede hacer, porque está interesado.
Los cursos de formación, en los que se «envía» a la gente, no tienen la misma motivación para el asistente. Así que el asistente pasa 8 horas en el legado de otra persona. No están allí por ellos mismos. No está allí para resolver un problema. No está ahí para mejorar una métrica de rendimiento específica. El objetivo es asistir. Son un asistente, no un aprendiz. El objetivo es marcar la casilla para su jefe de línea y luego continuar con su trabajo.
En la mayoría de los días de entrenamiento, a los asistentes se les da el paquete de diapositivas al principio.
El propósito es permitirles seguir el día a medida que se desarrolla. Los problemas de hacer esto son tres;
- El material se presenta en el estilo del entrenador. Esto significa que el asistente no necesita digerir y regurgitar el material en sus palabras, sus imágenes, su estilo, lo que significa que su compromiso es mucho menor. Todo está ahí para ellos, aunque no de una manera que sea fácil de digerir porque no es suyo.
- Tener las diapositivas hace que el asistente se sienta perezoso porque siente que sólo necesita concentrarse a medias. Toda la información está ahí para leerla después de revisar el teléfono, o para leerla más tarde en la oficina, lo que, por supuesto, nunca harán.
- Las diapositivas proporcionan al asistente un formato para tomar notas. Desafortunadamente, con demasiada frecuencia el asistente, en un archivador improvisado, tira el paquete de diapositivas seis meses después. Aunque con cierta reticencia y algo de pesar, lo hacen, convenciéndose a sí mismos de que o bien han tomado de ella lo que necesitaban, o bien no tienen tiempo de volver a revisarla.
De vuelta a la oficina es donde el aprendizaje debe ocurrir porque «el conocimiento sin aplicación es sólo entretenimiento», y mucho de lo que se aprende sigue siendo sólo entretenimiento. Esta fue la base del modelo de aprendizaje 70:20:10. Charles Jennings, junto con el Centro para el Liderazgo Creativo, lideró el camino concluyendo que el aprendizaje no era sólo lo que sucedía en el «aula». El modelo sugiere que para que el aprendizaje sea exitoso, y eso significaba lograr un cambio de comportamiento, tenía que haber una mezcla de aprendizaje. Formación formal (aula) – 10%, tutoría y entrenamiento – 20% y aprendizaje en el trabajo – 70%. El modelo es el modelo de moda en la comunidad de aprendizaje y desarrollo, pero demasiados están luchando porque están tratando de poner en práctica intentando literalmente como 7:20:10, mientras que Charles Jennings hablaba más de un principio en torno al aprendizaje combinado. El modelo emergente podría ser más útil porque habla de 33:33:33. Una mezcla entre el aprendizaje social, formal e informal.
Ebbinghaus, un psicólogo alemán, fue famoso por la «Curva del olvido». Su investigación pionera a mediados de 1800, concluyó que olvidamos lo que aprendemos con el tiempo. De hecho, el 80% se pierde después de 30 días, y una gran proporción de eso en las primeras 24 horas. Aunque esta visión no debería asombrar hoy en día, todavía aceptamos que lo que se aprende en los cursos de formación de un día se olvidará. A pesar de que estamos 150 años después. Ebbinghaus también añadió la importancia de la «Repetición Espacial». Que si no usamos lo que hemos aprendido una y otra vez, poco después se perderá. Para los asistentes a los cursos de formación, esto significa que se perderán 8 horas a menos que lo que aprendan se use rápida y repetidamente.
Stephen Covey, el autor del libro «Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva», fue un defensor de animar a la gente a enseñar a alguien más lo que habían aprendido en 24 horas, para ayudarles a retener lo que habían aprendido.
Llevemos el principio de la curva de olvido y la repetición espaciada una etapa más allá. El objetivo final es lograr un cambio de comportamiento en una habilidad que hará una diferencia significativa en nuestra actuación. Sugiero que la opción es o bien no asistir al próximo curso de entrenamiento porque no añadirá ningún valor, o la alternativa…
Tome estos 7 pasos para obtener un retorno significativo del tiempo invertido en un día de entrenamiento:
- Identifica, con tu jefe de línea, un hábito que quieras adquirir y que tenga un impacto significativo en tu rendimiento. Por ejemplo, escribir y utilizar una lista de proyectos en un curso de gestión del tiempo.
- Asegúrate de que es un objetivo SMART y concéntrate en esa meta a través del viaje de aprendizaje porque la investigación de Edwin Locke en los años 60 nos dijo que si la meta es específica y desafiante estamos mucho más motivados para alcanzarla. Una forma fácil de centrarse es escribirlo y mantenerlo con usted en un lugar que interrumpa su comportamiento, e.g. En su diario de papel.
- Envía un correo electrónico al entrenador y dile lo que quieres conseguir.
- Organice su carga de trabajo, diciendo a sus colegas y clientes, que no estará disponible el día de entrenamiento.
- Aprenda cómo se forman los hábitos y use este conocimiento para ayudar a formar su hábito.
- Después del día de entrenamiento, reúnase con su jefe de línea durante 20 minutos para acordar cómo empezará a hacer el hábito y cómo pueden ayudarle.
- Organiza un almuerzo con un colega del curso de formación cada 2 semanas para discutir la implementación de su hábito.
Acerca del autor
Darren ha trabajado en el mundo de los Supermercados y Proveedores del Reino Unido por más de 20 años. Comenzó su carrera como comprador en uno de los cuatro grandes supermercados del Reino Unido y, después de ascender en sus filas durante 13 años, decidió dejarlo y establecer Making Business Matter.
Durante los últimos 14 años ha dirigido MBM, el proveedor de capacitación en habilidades sociales para la industria de los comestibles del Reino Unido que ayuda a los proveedores a conseguir más negocios. Los clientes eligen Making Business Matter por su garantía de devolución de dinero, su experiencia relevante y porque hacen que su aprendizaje se mantenga.
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