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agio de que
nada
permanece igual sigue siendo
pertinente, ya sea que se trate de una banda de un solo hombre o de una empresa con una plantilla de miles de empleados. El cambio se produce nos guste o no, pero puede haber mucho que nos guste si lo abrazamos y comunicamos el cambio en todo el lugar de trabajo de la manera correcta.
Comunicar el cambio hábilmente asegura que tengamos una fuerza laboral positiva y motivada que esté contenta de mantenerse al día con las mejores prácticas y de seguir las nuevas ideas para mantenerse en la cima de su juego. Después de todo, es la calidad de su trabajo lo que ayuda a llevar el éxito de la empresa y asegurar su longevidad en lo que puede parecer un mercado de perro-come-perro.
Cuando los dueños de negocios ven el cambio como un reto emocionante, en lugar de algo a lo que temer, la magia puede comenzar a suceder. Sin embargo, en nuestros entornos de oficina, con su ritmo y tecnología, el toque personal puede quedarse en el camino, y este es el toque mágico que tantas empresas están perdiendo, o al menos no están aprovechando al máximo. Los empleados son personas y no máquinas. Incluso en el trabajo estamos en nuestro mejor momento cuando nos relacionamos con los demás y nos sentimos conectados, y, en el caso de la gestión del cambio, un correo electrónico impersonal o un conjunto de instrucciones que bajan de lo alto pueden descarrilar un proyecto antes de que siquiera haya comenzado!
Así que, como empleador, ¿cómo ser más hábil en la comunicación del cambio?
El consejo de los consultores de cambio es el siguiente:
Sea honesto con su intención/información
El personal de la empresa debe sentirse capacitado y como si todavía tuviera una opción, incluso cuando sigue un programa de cambio planificado, porque es su propia interpretación personal y la experiencia individual del cambio lo que ayudará a determinar el resultado.
Se estima que el 70% de los proyectos de gestión del cambio fracasan (investigación de McKinsey). Esto se debe en gran parte a la resistencia de los empleados que de otra manera podrían haber subido a bordo si se sintieran realmente parte de la tripulación y supieran a qué destino se dirigían, ¡y por qué! Cualquier tipo de engaño, usando la jerga, o tratando de endulzar verdades difíciles es la manera más rápida de perder la confianza y el respeto de los empleados. Como miembros valiosos de una fuerza de trabajo, es importante que los directores y gerentes de la compañía lo digan como es sin ser condescendientes y ver al personal como no capaz de manejar la verdad. La gente responde mejor a una comunicación personal, respetuosa y honesta.
Usar la empatía
Muchas empresas al orquestar la gestión del cambio molestan involuntariamente a los empleados porque no miran hacia delante y no ven o aprecian cómo su personal se verá afectado como individuos. Por ejemplo, el cambio de una prestación de atención de salud puede tener un gran impacto en la familia de un empleado. Es fácil olvidar que los empleados tienen una vida fuera del trabajo y que los cambios en el trabajo pueden tener un impacto negativo en su vida personal.
Esbozar un plan de acción claro
Aquí es donde literalmente necesitas usar tus habilidades creativas y esbozar los cambios planeados en cualquier medio que hará llegar la información en un proceso paso a paso. Algunos empleados serán más «visuales», así que usa gráficos para que puedan absorber los detalles mejor que a través de la palabra escrita. De cualquier manera, el personal de la empresa debe ser capaz de mantener una imagen claramente pintada en su mente de lo que va a suceder y cuándo.
Llamada al deber
El personal que recibe información honesta entregada con empatía (aunque implique algunos cambios contundentes), junto con un plan paso a paso de cómo se producirá ese cambio, normalmente mostrará lealtad a la causa de la empresa.
Corresponde a la dirección asegurarse de que este período de transición transcurra con la mayor fluidez posible, evaluando continuamente las aptitudes de comunicación y la forma en que se transmiten la información y las instrucciones continuas.
El dicho «No hay equipo en mí» es probablemente relevante aquí; los empleados querrán sentirse como si todos estuvieran juntos en esto, desde las capas superiores de la dirección hasta el limpiador de la oficina.
Cuando todos se sienten involucrados, es mucho más probable que se unan plenamente al proceso de cambio. El uso de listas con viñetas, enlaces a sitios web, comunicación interna y reuniones periódicas del personal, etc. es la forma de seguir vinculándose ante el cambio. Y también pueden ser las pequeñas cosas las que mantengan la moral: ¡el pastel que se lleva a la oficina y otras golosinas para los miembros del personal contribuirán en gran medida a suavizar cualquier emoción desgastada!
Dirigir la comunicación de manera eficaz
No tiene sentido bombardear a toda la fuerza de trabajo con información que sólo es pertinente para unos pocos. Puede haber cambios, por ejemplo, que se apliquen sólo al personal que se ocupa de problemas de salud crónicos o discapacidades, por lo que es importante que el apoyo centrado llegue al sector de personal adecuado.
Comunicación en cascada desde arriba
Pensando en la metáfora de una fuente. La comunicación efectiva del cambio comienza desde arriba con el director de la compañía o el CEO y se filtra (¡o brota!) hacia abajo a través de los gerentes para discutir en más detalle con sus equipos individuales. Como en el punto 4, asegúrate de utilizar una variedad de métodos de medios de comunicación, así como el toque personal (correos electrónicos, reuniones a mano alzada y aplicaciones de comunicación, etc.) para lanzar esta información en cascada. También puede considerar el envío de información por correo (especialmente si los miembros de la familia se ven afectados por los cambios).
La comunicación es una calle de dos vías
La comunicación hábil acoge con agrado la retroalimentación que puede utilizarse para evaluar continuamente el proceso de cambio. No olvide tener una FAQ para limar los detalles esenciales y también proporcionar la oportunidad de comunicaciones directas y personales, tales como que los empleados puedan enviar mensajes privados o hacer preguntas difíciles sin miedo a la recriminación.
La formación en gestión del cambio puede enseñarnos las habilidades necesarias para navegar por el fluido y continuo proceso de cambio, pero los dos factores más importantes son la claridad y la honestidad. Estos son la clave para comunicar el cambio a los empleados en general, y especialmente en los tiempos de prueba.
Sobre el autor
Michelle Gillam trabaja para los especialistas en gestión del cambio Change Quest. Ha escrito extensamente durante muchos años sobre una amplia gama de temas relacionados con la gestión de proyectos y la gestión del cambio. Es una directora de proyectos cualificada por PRINCE2 con un interés especial en mejorar las habilidades de facilitación y las habilidades de comunicación.
Continúe:
Superar la resistencia al cambio
Entendiendo el cambio
Véase también
Gestión del cambio personal | Habilidades de pensamiento estratégico
Concienciación intercultural | Implementar el cambio